Вестник Мурмана. 1924, № 21.

8 В Е С Т Н И К № 2 1 (73). Однако, к а к о в а бы причина изучения вопросов управл е­ ния вообще ни была, если уж начато это и зуч ени е—нужно подходить к нему с максимальной серьезностью, взяв н а­ прав л ени е на планомерность и систематичность. Приняв наследство „доброго старого времени" со всем „активом и пассивом", мы, естественно, и в этой области унаследовали недостаточно серьезный взгляд на значение административной деятельности и на роль ее в организме каждого предприятия (хозяйства) и учреждения. Поэтому исключительный интерес представляет фран­ цузская школа инж. Файоля и его последователей, поставив­ шая вопрос управления во всю его величину. Инж. Файоль опыт своей свыше полувековой практиче­ ской деятельности в качестве руководителя промышленных предприятий изложил в своем труде: „Промышленное и общее администрирование", в котором он не только огра­ ничился передачей своих знаний, но и построил целуіо си­ стему об управлении н а основании практических и теоре­ тических познаний. Инж. Файоль считает, что администрирование— „искусство руководить людьми" настолько сложно и серьезно, что оно требует не меньшего изучения, чем какие-либо прикладные технические науки. Понятно, что поскольку административные функции имеют место не только в промышленных предприятиях, но и в других обл астях государственной и общественной жизни, постольку и к этим последним применимы нормы управле­ ния, вследствие чего создается единая система управления, т. е. си с тем а взаимодействия и взаимоотношений людей как членов коллективов (по Файолю „социальных образований" или иначе „предприятий*). В чем же выражается по Файолю управление? „Упрявлять, говорит Файоль,— это зн ачи т предвидеть, организовывать, командовать, координировать и контроли­ ровать". Предвидеть— зн ачит исследовать будущее и набрасывать программу действий; ор гани зов ать— зн ачит создавать двой­ ной организм предприятия, материальный и социальный. Командовать— зн ачит за с т а в л я т ь функционировать личный состав. Координировать, т, е. связывать, объединять, г армо ­ ни зировать все акты и все усилия. Кон тролиров ать— наблю­ д а ть з а тем, чтоб все происходило сообразно установленным правилам и отданным прик азам". В соответствии с тол ь ко что указанными элементами управления устанавливаются и принципы административной деятельности, которыми должен руководствоваться каждый администратор. Сущность этих принципов в кратких чертах сводится к следующему: 1. Выработка п л ан а работы н а данный период (десяти ­ л етие, год, месяц, день) для всего предприятия (учреждения) в целом и для отдельных его частей. 2. Органи зация предприятия (учреждения), как целого, т а к и отдельных его частей: порядок и проработанность схемы и структуры, определяющиеся формулой: „каждому свое место и каждый на своем месте". 3. Конструкция рабочего апп арата: а) рациональное проведение принципа разделения труда; б) единство распорядительности или, иначе говоря, устранение двоевластия или многовластия, т. е. уста­ новление основного положения, что работник может получать дв а приказания по одному и тому же вопросу о т одного Начальника, а не о т двух или многих р а з ­ ных степеней власти и зависимости; в) правильное построение линии подчиненности с предоставлением п р ав а подчиненных ячеек непосред­ ственного согласования общих вопросов по параллели при условии последующего доклада по восходящей линии (своему непосредственному начальнику); г) упорядочение комплектования личного состава: простота оформления приема и увольнения, испытание, обучение и отбор, при чем о т администратора требуется умение подбирать не только помощников себе и со ­ трудников, приспособленным к данной работе, но и к остальным сотрудникам данного предприятия; д), улучшение личного состава: повышения и пони­ жения по службе, а, главное, стабилизация личного состава, создание постоянного кадра сотрудников: ча­ стая смена работников ведет к нарушению преемствен­ ности и созданию атмосферы безответственности в проведении заданий, поставленных предприятием (учре­ ждением). Кроме того, в порядок повышения и понижения по службе нужно внести известную планомерность и п р а в и л ь ­ ность в оценке получаемой от работы сотрудника эфф е ктив­ ности труда, для чего следует обратить особое внимание н а дачу аттестации о рабо те сотрудника со стороны его н а­ чальника. В большинстве случаев эти аттестации бывают до-нельзя кратки: „соответствует занимаемой должности" или „не соответствует". Т а к же к р а т к и бывают и пост ано ­ вления аттестационных комиссий— „соответствует" или „н е соответствует" (Попов Н. „Подбор администраторов-хозяй - ственников и оценка их деятельности" газе та „Гудок" № 1148 о т 15/ ш — 24 г.). Эти краткие характеристики и оценка деятельности подчиненных свидетельствуют о недо­ статочно глубоком ознакомлении с работой та ко вы х со с т о ­ роны начальника их, ибо ни в какой мере не конкрети зи ­ руют и не детализируют основных моментов деятельности и способностей аттестуемых работников; е) единство руководства и целей: направление воли сотрудников к выполнению единой воли и мысли п ред­ приятия; устранение всякого антагони зма и склок среди сотрудников; создание обстановки среди сотруд­ ников единого порыва и воли, для чего культивировать не только письменные ц ир кул яры и всякого рода бу­ мажные распоряжения, но, главным образом, личные беседы с подчиненными; ж) справедливое отношение к рабо тникам и их справедливое соразмерное вознаграждение. Нарушение этого принципа, если и не ведет к непосредственным внешним результатам , то безусловно имеет глубоко- внутренние последствия крайне отрицательного х а р а к ­ те р а , сводящие положительную работу учреждения (предприятия) постепенно на-нет; з) дисциплинированность и исполнительность под­ чиненных при условии разумных требований со ст о ­ роны начальников. Дисциплинированность и исполни­ тельность должны основываться н а сознании ответствен ­ ности з а свою работу и н а авторитете своего н ач ал ь ­ ника, могущего своим личным примером внушить со­ знание обязательности и необходимости выполнения служебного долга; и) свобода инициативы сотрудника в пределах отве­ денной области, ибо это повышает производительность труда каждого рабо тника и создает особую з а и н т е р е ­ сованность последнего; к) инструктаж: составление и преподание через особый инструкторский апп а р ат общих инструкций для всего предприятия (напр, „пр а вил а внутреннего распо ­ р яд к а "), для отдельных его частей, в зависимости от х ар а к тер а их деятельности и наконец, инструкций для отдельных работников; л ) выр а бо т ка рабочих приемов (нормали, стандарты); м) соответствие ответственности объему прав к а ­ ждого сотрудника: изжитие принципа хронической вины „стрелочника". 4. Установление степени централизации при д ецентра­ лизации управления в зависимости от х ар а к тер а пред­ приятия и обстановки работы последнего. 5. Подчинение частных интересов общим при условии примирения (согласования) общих и частных интересов. 6. Концентрация своего внимания, главным образом, н а общих задачах предприятия. „Вот руководитель, з а т е р я в ­ шийся в деталях работы, разменявшийся н а мелочи, р аз­ рывающийся на части, неспособный провести директивной линии, издергавшийся сам и издергавший всех, вмешиваясь