Труды КНЦ вып.9 (ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ вып. 10/2018(9))

высокая подвижность кадров. Она не позволяет получать количественные и качественные оценки характеризующихся высокой степенью достоверности явлений, таких как: наличие или отсутствие свободных рабочих мест, количество доступных трудовых ресурсов, возможность их трудоустройства, а также полное или частичное покрытие вакансий. В области регулирования динамичных процессов, связанных с обеспечением необходимыми ресурсами социально­ экономических систем, зарекомендовали себя на практике методы логистического управления. Таким образом, в рамках проводимой научно - исследовательской работы предлагается применить логистический подход для кадровых потоков региональных социально-экономических систем. Анализируя открытые источники информации, можно сделать вывод, что в большинстве случаев понятие «кадровая логистика» используется в рамках управления отдельным предприятием, где применяется термин «микрологистика». В то же время встречаются публикации, в которых данное понятие расширяется до уровня экономической отрасли, и вводится термин «макрологистика». Само понятие «логистика» включает в себя планирование, выполнение и контроль движения и размещения людей и/или товаров, а также поддерживающие действия, связанные с таким движением и размещением, в пределах экономической системы, созданной для достижения своих специфических целей [1]. В свою очередь, кадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом. При этом основной задачей кадровой логистики является выработка управляющих воздействий, направленных на обеспечение оптимального баланса между входными и выходными кадровыми потоками социально-экономической системы. Если рассматривать кадровую логистику в рамках предприятия, принято выделять четыре основных ее направления: процессы организации входных кадровых потоков, процессы использования кадров, процессы развития кадров и высвобождение кадров [2]. При таком рассмотрении входные кадровые потоки представляют собой процессы, связанные с организацией приема сотрудников на работу. В зависимости от сферы деятельности и требований организации, данный поток может быть сформирован за счет выпускников различных учебных заведений (школ, вузов, ссузов), трудовых ресурсов, стоящих на бирже труда (или иных служб занятости), а также потенциальных работников, которые уже занимают рабочее место в другой организации. Наличие выходных кадровых потоков обусловлено процессами высвобождения рабочей силы. В качестве основных причин появления таких процессов выступают следующие факторы: увольнение по различным причинам (собственному желанию, сокращению рабочих мест, нарушение работником трудовой дисциплины), выход на пенсию, смерть. Очень важным вопросом при организации кадровой логистики является проблема развития кадров. В первую очередь она связана с организацией условий и управлением профессиональным ростом работника. Одним из направлений, в данном случае, является обучение и переобучение трудовых ресурсов, которое может происходить в специализированных учреждениях - организациях дополнительного образования, - либо напрямую на предприятии в виде так называемого профессионального обучения. Профессиональный рост работников в большинстве случаев приводит к изменению кадровых потоков организации. 37