Север и рынок. 2024, № 2.

СЕВЕР И РЫНОК: формирование экономического порядка. 2024. № 2. С. 46-57. Sever i rynok: formirovanie ekonomicheskogo poryadka [The North and the Market: Forming the Economic Order], 2024, no. 2, pp. 46-57. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ СЕВЕРНЫХ И АРКТИЧЕСКИХ ГОРОДОВ И РЕГИОНОВ и МАГУ (филиал в г. Апатиты) показала слабые различия, объясняемые сопоставимым возрастом, условиями обучения, социально-экономическим положением и полученными в ходе обучения знаниями и навыками [27]. Материалы и методы Исследование предполагало опрос работников градообразующего предприятия монопрофильного поселения Мурманской области. Город находится на территории Арктической зоны РФ. Выбранное производственное градообразующее предприятие — филиал корпорации, являющейся крупнейшим производителем в своей отрасли. Рассматриваемая корпорация — крупнейший европейский производитель удобрений и мировой лидер в производстве высокосортного сырья. Корпоративная стратегия отражена на сайте компании. Среди ее социальных целей отметим достижение устойчивого развития, отчеты предоставляются. Внутренние корпоративные драйверы устойчивого развития определяются миссией и системой ценностей компании и находят отражение в ее корпоративной стратегии. Система мотивации персонала предполагает поддержание заинтересованности работников в достижении целей корпорации путем общей системы вознаграждения. Принципы, ценности, стандарты и нормы поведения определены корпоративной культурой и закреплены в соответствующих документах. Компания использует инновационные технологии, а также развивает цифровые сервисы и платформы для клиентов. Один из филиалов, входящий в корпорацию, является градообразующим предприятием моно- профильного поселения Мурманской области. Для изучения готовности работников к цифровизации процессов функционального управления использовалось анкетирование, позволяющее в короткий промежуток времени и без отрыва от рабочих процессов опросить значительное число работников предприятия. Анонимность проведения анкетирования гарантировала независимость и объективность полученных результатов. Работники предприятия имеют различные образование, опыт и сферу деятельности, что определяет дифференциацию существующего уровня сформированности цифровых компетенций и потребности в их развитии. На данный момент опрос проводился один раз, но может проводиться на регулярной основе. Цели исследования включали: выявление отношения руководителей и сотрудников к электронному документообороту; выявление отношения к онлайн-общению с руководителями и подчиненными; позиционирование работников по степени освоения ими цифровых компетенций; оценку готовности руководителей и специалистов к изменениям; определение различий в отношении к цифровизации отдельных бизнес-процессов среди руководителей среднего звена и специалистов и выявление их причин. Этапы проведения исследования включали: 1) планирование анкетирования, включая подготовку анкеты, разработку инструкций для интервьюера, выбор метода обработки результатов; 2) определение генеральной совокупности, а также числа и категорий сотрудников, которым будет предложено пройти опрос. Эмпирически доказано, что достаточный объем выборки для проведения интервью в социально-экономических целях составляет 20-30 респондентов [28]. В проведенном исследовании планировалось участие более 80 человек с соблюдением условия соответствия структуры выборки структуре генеральной совокупности; 3 ) пилотное обследование; 4) уточнение и корректировка анкеты, редактирование вопросов, анализ ошибок; 5) проведение анкетирования; 6) анализ результатов; 7) формирование рекомендаций работодателю по созданию цифровых компетенций сотрудников в отношении организации цифровизации бизнеса на предприятии с учетом выявленных факторов. Результаты В анкетировании приняли участие менеджеры всех уровней управления и специалисты филиала промышленной корпорации, являющегося градообразующим предприятием монопрофильного поселения Мурманской области. Возрастная, гендерная и профессиональная структура выборки соответствует характеристикам генеральной совокупности. Общее число опрошенных 88 человек. Первоначальная гипотеза основывалась на исследованиях [27; 29] и предполагала наличие различного уровня цифровых компетенций и их оценки различными профессиональными и демографическими группами работников. Был предпринят анализ мнений управленческого персонала как в целом, так и по группам менеджеров высшего, среднего и низшего звеньев, специалистов, а также в зависимости от стажа работы (менее 5 лет, 5-10 лет, 10-20 лет, свыше 20 лет). Однако в ходе анализа распределения ответов был выявлен высокий уровень согласованности мнений респондентов во всех сферах и на всех уровнях управления вне зависимости от пола и возраста (от 63 до 74 %). ©Дядик В. В., ИгумновА. В., Каньковская А. Р., Тесля А. Б., 2024 51