Север и рынок, 2018, N 1.

(на уровне отрасли, региона, страны). Совокупный трудовой потенциал включает потенциал населения, в том числе «людей трудоспособного возраста, а также тех, кто сохраняет трудоспособность, выйдя на пенсию» [5]. Качественные характеристики (пол, возраст, образование и т. д.) определяют значение трудового потенциала населения [6-8]. В отечественной науке достаточно большое внимание уделялось проблемам труда. Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» отождествлялись. Но новые представления об их многоуровневости (усложняется хозяйственная практика) и повышение роли личностных качеств работников углубили взгляды на их качественные характеристики. Так, более широкий подход к трудовому потенциалу наметился в период перестройки (1985-1991 гг.). Его стали трактовать как производственный ресурс [9] и как человеческий фактор экономического развития [10]. Это означало необходимость развития всех компонент трудового потенциала в целях более гуманного отношения к «человеку труда», поскольку к концу советского периода накопилось много проблем в сфере труда. Данный подход стал подготовительным этапом для восприятия зарубежного опыта, отраженного в понятиях «человеческие ресурсы», «человеческое развитие», «человеческий потенциал» [11-14]. Акцент делался именно на развитии «человека труда» [15]. Но большинство отечественных исследований советского периода оставляло вне внимания трудовую мотивацию, активность. В основном изучалась количественная сторона трудового потенциала ввиду господствовавшего тогда экстенсивного типа воспроизводства. В период реформ (с 1992 г.) продолжился рост интереса к качеству трудового потенциала [16]. Проблема качества усугубилась ввиду трансформационного спада, повлекшего рост безработицы. Одновременно шло активное заимствование зарубежных разработок. В ряде исследований трудовой потенциал стал отождествляться с человеческим капиталом, что ограничивало представления о нем. Западные школы, используя «человеческий капитал», понимают его, как «запас полезных и ценных навыков и знаний, накопленных людьми в процессе образования и обучения» [17]. Это становится объектом инвестиций, и без внимания остаются возможности человека, результаты его труда. Сущность трудового потенциала понимается через призму понятия «человеческий потенциал», точнее, «человеческое развитие» [18, 19]. Роль рыночных механизмов продолжает расти, но исследования многоуровневости трудового потенциала ослабевают. Расширяется анализ региональных исследований ввиду роста управленческих полномочий регионов, усиления различий по показателям труда. Данные акценты в исследованиях трудового потенциала сохраняются и в настоящее время. При всей их важности, полезности они содержат определенные недостатки: трудовой потенциал, прежде всего производственный (экономический) ресурс, но данная его функция отходит на второй план. Во многих исследованиях трудовой потенциал становится ресурсом человеческого развития. Такое понимание имеет ряд недостатков. Во-первых, человеческие ресурсы — это люди, требующие гуманного отношения к себе, человек как работник является специфическим фактором производства. Созидательные качества человека неправильно сводить только к его личным качествам, это также его способность объединять все факторы производства в процесс труда. Во-вторых, здесь недооценивается его количественная сторона: если в 1990-е гг. в нашей стране был количественный избыток трудовых ресурсов [20], то с 2008 г. их численность начинает сокращаться и данные тенденции будут продолжаться в дальнейшем. Методика Трудовой потенциал характеризуется сложной структурой, формируется под влиянием множества факторов. Одним из наименее разработанных вопросов в измерении трудового потенциала является вопрос о показателях. Трудности в его оценках вытекают главным образом из отсутствия достаточно строгих научных методов. Среди современных исследований проблем оценки трудового потенциала можно выделить работы коллективов авторов из Москвы, Вологды, Санкт-Петербурга и др. Исследователи-североведы в оценках трудового потенциала используют социологический и статистический методы, как правило, в рамках одного региона: Республика Карелия [21], Республика Коми [22], Архангельская обл. [23], Чукотский АО [24] и т. д. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проблемой остается выработка методологии такой оценки. Объективно оценить трудовой потенциал одним показателем невозможно, необходима система показателей. Особенностью показателей трудового потенциала является то, что они одновременно характеризуют несколько его составляющих. Эта особенность позволяет не прибегать при оценке трудового потенциала к большому числу показателей, а отбирать среди них наиболее 33