Север и рынок. 2015, N 2.

• расходы по оплате труда граждан, трудоустроенных в рамках «Молодежной практики», не выше 50 % среднего уровня заработной платы по Мурманской обл., определяемого Мурманскстатом; • расходы на уплату налогов и страховых взносов с фонда оплаты труда участников «Молодежной практики» [7]. С января 2013 г. и по настоящее время размер возмещения расходов работодателя по оплате труда участника практики (до 30 лет) составляет за полный месяц разме р минимальной заработной платы в Мурманской обл., установленный в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в Мурманской области между Правительством Мурманской области, Мурманским областным советом профессиональных союзов и региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей Мурманской области» на текущий год с учетом страховых взносов в государственные внебюджетные фонды [8]. К решению данной проблемы активно подключаются вузы, в которых создаются центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников учреждений высшего профессионального образования, которые располагают банком данных спроса и предложений с выходом в Интернет. В итоге за прошедшие 14 лет получен достаточно большой положительный опыт работы таких вузовских центров. В частности, в Мурманской обл. создан региональный центр трудоустройств а Мурманского государственного гуманитарного университета (РЦСЗиТВ МГГУ), деятельность которого обеспечила положительную динамику числа выпускников, трудоустроившихся по специальности, в том числе произошло снижение числа самостоятельно трудоустроившихся выпускников и увеличение спроса работодателей на специалистов, выпускаемых вузом. Такому улучшению ситуации способствовал комплекс мероприятий и направлений работы Центра: проведение Дней карьеры; информационное сопровождение трудоустройства, ведение специального сайта, размещение информации на партнерских сайтах и др. На сегодняшний день в Мурманской обл. помимо регионального центра действуют также вузовские центры и службы СПО содействия трудоустройству выпускников, которых курирует РЦСЗиТВ МГГУ, предоставляя информационную базу, в том числе нормативную, статистическую и аналитическую в области спроса и предложения рабочей силы. Ежегодно (с 2009 г.) центры (службы) содействия трудоустройству выпускников проходят оценку на предмет эффективности их работы. Таким образом, в процесс содействия трудоустройству выпускников вовлечены многие институциональные образования, однако их участие не согласовано и направлено на решение вопросов, связанных не с причиной, а со следствием возникшей проблемы. Одной из причин несбалансированности спроса и предложения молодых кадров на рынке труда является несоответствие профессионально-квалификационной структуры выпускников потребностям экономики. Так, доля выпускников учреждений ВПО и СПО в Мурманской обл. превышает 70 %, учреждений НПО - 30 %, а среди вакансий, заявленных в службу занятости, около 80 % приходится на рабочие профессии и только 20 % - на специалистов [9]. При этом максимальный спрос отмечается в сфере торговли и добычи полезных ископаемых. На втором месте установился спрос на профессии в сфере операций с имуществом, здравоохранения и обрабатывающих производств. Система профессионального образования, наоборот, продолжает наращивать подготовку кадров гуманитарной и экономической направленности, то есть по невостребованным специальностям. Кроме того, диспропорции на рынке труда вызваны изменением структуры спроса. На фоне общего избытка рабочей силы на рынке труда муниципальных образований отмечается рост потребности в квалифицированных кадрах. Например, в городе Мурманске работодателем было заявлено 343 вакансии рыбообработчиков, обратилось 104, а в связи с отсутствием у работников требуемого квалификационного разряда на работу приняты лишь 39 чел. [10]. В качестве других причин и факторов проблемы несбалансированности спроса и предложения молодых кадров на рынке труда специалисты называют следующие [11]: • различие между социальными и профессиональными ориентациями молодежи и требованиями организаций к персоналу; • несоответствие существующей системы подготовки молодых специалистов вузами требованиям потенциальных работодателей на рынке труда; • длительность «технологического процесса» выпуска квалифицированной рабочей силы (4-6 лет), не позволяющая готовить профессиональные кадры на перспективу; • недостаточный инновационный потенциал вуза; 156