Адров М. Н. Теоретические основы прогрессивных технологий высшего образования. / М. Н. Адров, Н. М. Адров. – Мурманск : Издательство МГТУ, 2011. – 168 с.

М..Н.Адров, Н.М.Адров. Теоретические основы прогрессивных технологий высшего образования ГАМЛЕТ (модель гиперрефлексная), психологически противоположна предыдущей; преподаватель более всего озабочен тем, как его воспринимают; обостренная социально-психологическая чувствительность преподавателя приводит к неадекватным реакциям на реплики и действия аудитории; не исключено, что бразды правления окажутся в руках слушателей, а преподаватель займет ведомую позицию. РОБОТ (модель негибкого реагирования) - взаимоотношения строятся по жёсткой программе, где чётко выдерживаются дидактические цели, задачи и методические приёмы; преподаватель не чувствует динамики общения, не воспринимает особенности психического состояния студентов, их возрастные и этнические особенности, отчего эффект педагогического взаимодействия минимален. Я - САМ (авторитарная модель) - учебно-воспитательный процесс целиком фокусируется на преподавателе; практически отсутствует творческое взаимодействие с аудиторией, порождающее безынициативность, искажается мотивационная сфера познавательной активности. СОЮЗ (модель активного взаимодействия) - преподаватель непрерывно находится в диалоге с обучаемыми, держит их в мажорном настроении, поощряет инициативу, легко схватывает изменения в психологическом климате группы и гибко реагирует на них; преобладает стиль дружеского взаимодействия с сохранением ролевой дистанции; возникающие учебные, организационные и этические проблемы творчески решаются совместными усилиями - эта модель считается самой продуктивной из всех перечисленных выше. По Д. Катцу и Р. Кану, организационное пространство имеет 4 подразделения: 1) географическое (пространственное), 2) функциональное (коммуникационное), 3) статусное (престиж, позиция), 4) иерархическое (решение только через начальника) [Katz, Kahn, 1966]. Р. Лайкерт предложил теоретическое деление стилей организационного поведения людей от модели № 1, ориентированной на задачу с жёсткой системой управления (недоверие к подчинённым, страх и угроза наказания) до № 4 - полного доверия, мотивирующего работников на сознательную деятельность, дружественное взаимодействие, когда «формальная» и «неформальная» организации совпадают (бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль). По обширным опросам менеджеров, проведённых Лайкертом, четвёртая модель самая эффективная [Likert, 1970]. К такому же выводу пришли Р. Блейк и 35